在劳动市场中，会出现员工因各种原因长期请假的情况。

其中，“停薪留职”作为一种特殊的用工形式，那么，什么情况下员工可以停薪留职？员工社保又该如何处理？

01 停薪留职：这个概念从哪里来？

“停薪留职”这一概念最早源于上世纪80年代的国有企业改革，旨在激发富余职工的积极性，优化人力资源配置。当时，停薪留职的劳动者虽保留职工身份，但与单位互不履行权利义务（社保缴纳除外）。

时至今日，停薪留职的含义已大为拓宽，不再局限于国有企业和富余职工，而是广泛应用于各类企业和因故长期请假的员工。

我国现行法律虽未对停薪留职给出明确定义，但实践中已形成共识：停薪留职是指劳动者脱离劳动岗位一段时期，但仍与用人单位保持劳动关系，离岗期间的权利义务由双方约定的一种特殊用工形式。这种形式的实施，需经用人单位和员工双方一致同意。

02 停薪留职与停工留薪：一字之差，天壤之别

在探讨停薪留职时，企业必须明确区分其与“停工留薪”的不同。

停工留薪源于《工伤保险条例》，特指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，原工资福利待遇不变。这一制度旨在保障工伤职工的合法权益，与停薪留职有着本质区别。

‌◆停工留薪‌：基于工伤或职业病，单位需正常发放工资、缴纳社保公积金。

◆停薪留职‌：双方协商一致，工资、社保公积金的发放和缴纳情况由双方约定。

03 停薪留职期间需缴纳社保吗

停薪留职期间，单位和员工之间的劳动合同处于中止履行的状态。虽然双方仍保留劳动关系，但员工实际上并未向单位提供劳动，其权利义务与在岗员工存在明显差别。

也就是说，停薪留职本质上已不具有“劳动要素”。

因此，单位与员工协商一致约定不发工资、由员工承担全部社保公积金的行为，并不违反法律对用人单位应缴纳在岗劳动职工社保的强制规定。

但不同地区也有不一样的规定。

以北京为例，根据相关规定，用人单位可以与请长假的职工签订书面协议，保留职工劳动关系但不支付工资，期间单位应当继续缴纳社会保险，但可以不交公积金。在实践中，多数法院亦倾向于认可停薪留职的协议效力。

04 停薪留职的法律风险与防范

尽管停薪留职在一定程度上为企业和员工提供了灵活的处理方式，但其也伴随着一定的法律风险。

企业应注意保留员工同意停薪留职的相关证据（如停薪留职协议上的签字、员工主动申请停薪留职的书面文件等），以证明停薪留职系双方合意。

此外，企业还应证明劳动合同存在继续履行的可能性，并谨慎安排他人代替原岗位。单位与员工签订停薪留职协议时，应注意以下几点：

◆‌明确协议内容‌：协议中应明确工资发放、社保公积金缴纳条款、停薪留职期限及超出期限后的处理方式等关键内容。

◆‌书面落实‌：双方约定由单位缴纳社会保险的，该约定应书面落实于停薪留职协议中，以避免后续纠纷。‌