在劳动法领域，加班费计算问题一直是劳资双方关注的焦点。

尤其在加班基数的确定上，有些会按照当地工资基数为标准计算，有些会按照固定工资标准计算，而不同的司法判决为我们提供了丰富的案例参考。

今天小编为大家精选了两个典型案例，对HR从业者及企业管理者具有重要的参考价值～

01 案例一：未约定具体工资标准，加班工资基数如何认定？

1、案件还原

申某于2005年4月6日入职一家公司。双方签订的最后一份劳动合同期限为2008年1月1日起至2012年12月31日止，该合同未约定具体工资标准。

2012年11月申某辞职后将公司告上法庭，他要求公司向其支付加班工资差额、未缴纳养老保险和失业保险赔偿金、未休年假工资等。

双方均认可的《考勤统计表》显示：2010年至2012年期间，申某法定节假日加班共22天、休息日加班36天、工作日延时加班190.5天。在此期间，申某的工资构成为基本工资+交通费+住房补贴+奖金+加班费，其中基本工资为每月920元，上述期间加班费共发了18414.75元。

2、法院观点

双方劳动合同中对工资标准未作约定，用人单位需要支付加班工资差额。

判决过程：

一审法院认为：此案中，双方劳动合同中对工资标准未作约定，加班工资基数应按申某正常劳动应得的工资确定。从工资表来看，基本工资、交通费、住房补贴、奖金是申某每月比较稳定的收入，属于申某正常工作应得的工资，一审判决以此作为加班费的计算基数符合法律规定。

公司以加班费的计算基数应以基本工资为准为由，提起上诉。

二审法院认为：此案争议的焦点问题是加班费的计算基数。920元低于北京市2010年至2012年最低工资标准，公司上诉要求以此作为加班费计算基数不符合法律规定。

根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，加班工资计算基数按劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的、按集体合同约定的加班工资基数确认；劳动合同和集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。加班工资基数不得低于北京市规定的最低工资标准。

公司与申某在劳动合同中对工资标准未作约定，加班工资基数应按申某正常劳动应得的工资确定。

法院经审理判决，公司向申某支付加班工资差额33053.49元，未休年假工资5955.41元以及未缴纳养老保险赔偿金3707.25元。

02 案例二：加班费按基本工资为基数计算，合法吗？

1、案件还原

刘雪花自2002年9月起在青岛铠的公司工作，双方于2013年6月签订无固定期限劳动合同。合同第十三条约定其工资由基本工资1920元/月与标准时间外津贴810元/月构成，并明确加班费以基本工资为基数计算。公司在实际履行中始终按此标准支付加班费，刘雪花长期未提出异议。

2018年1月，刘雪花申请劳动仲裁，主张合同约定的加班费计算基数（1920元）违反《山东省企业工资支付规定》第二十五条（应以扣除加班费后的上月实发正常工资为基数），要求公司支付2011年4月至2017年12月加班费差额5万元。仲裁驳回其请求后，刘雪花诉至法院。

2、法院观点

劳动合同中关于加班费计算基数的约定不违反法律规定，且基本工资不低于当地最低工资标准，因此该约定合法有效。

判决过程 

一审：劳动合同是双方当事人的真实意思表示，约定的加班工资的计算基数为基本工资不违背法律规定

一审法院认为：刘雪花与公司签订的无固定期限劳动合同是双方真实意思的表示。合同中约定的加班工资计算基数为基本工资，这一标准并未违反法律规定，且该基本工资不低于青岛市最低工资标准。因此，一审法院判定该约定合法有效，公司已按劳动合同约定的标准足额支付了刘雪花的加班费。

据此，一审法院对刘雪花要求公司支付加班费差额的诉讼请求不予支持。

二审裁决：劳动合同中对加班费计算基数的约定，系双方真实意思表示，合法有效

但二审法院指出：《山东省企业工资支付规定》属于政府规章，并非法律或行政法规，且该规定第二十五条也非强制性规定。因此，二审法院维持原判，认为刘雪花与公司劳动合同中对加班费计算基数的约定合法有效，公司已足额发放加班费，驳回上诉。

高院再审：原审认定涉案劳动合同合法有效具有法律依据，驳回再审申请。

刘雪花向高院申请再审。高院经审查认为，本案再审审查的焦点是原审认定公司已足额支付加班费是否具有事实和法律依据。

高院指出，劳动合同的约定只有在违反法律、行政法规的强制性规定时方可认定无效。因此高院维持原判，认为原审认定涉案劳动合同合法有效具有法律依据，驳回刘雪花的再审申请。

03 关于加班费计算要点总结

通过两个案例的对比，凸显了加班费计算基数认定中的两大关键因素：

◆合同约定的明确性与合法性；

◆法律与地方性规定的适用界限。

申某案揭示了在合同条款模糊时，法院倾向于采用更有利于劳动者的解释原则，确保加班费计算的公平合理。

刘雪花案则强调了合同自由原则的重要性，即使地方性规定对加班费计算有不同建议，只要合同约定不违反法律、行政法规的强制性规定，就应被视为有效。

那么该如何计算加班费基数呢？

一般需要区分为以下几种情况：

1、劳动合同明确约定了职工工资数额的,而该工资数额又与实际发放额相一致的,就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。当然,由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准,所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。

2、劳动合同没有明确约定工资数额的,应当以职工实际工资额作为计算基数。类似“不低于最低工资标准”等规定都属于不明确的规定。

3、在实际中,有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致,这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。因为职工的月奖具有“劳动正常工作时间工资报酬”性质,属于工资组成部分。至于企业偶尔发放的如“周年庆典奖”等奖金则可不作为加班费计算基数。

4、实行计件工资的劳动者,应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。

5、实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

本次案例一中，申某的争议点在于劳动合同未明确约定工资标准，而加班费计算基数应当按照申某正常劳动应得的工资确定。

相比之下，刘雪花与公司之间有明确的劳动合同条款，约定了加班费计算基数为基本工资，且该约定被确认为双方真实意思表示，不违反法律强制性规定。

尽管刘雪花援引《山东省企业工资支付规定》试图推翻合同约定，但法院在审查中强调，该规定作为政府规章，而非法律或行政法规并不能直接导致合同条款无效，最终支持了合同约定的有效性，维护了契约精神。

总结而言，在加班费计算基数的司法实践中，既要考虑法律的硬性规定，也要兼顾合同的自治性与双方的约定。

当合同明确且不违反上位法时，合同约定优先；

而在合同缺失或模糊时，法律倾向于保护劳动者的合理预期，采用宽泛的工资概念来确定加班费基数。

这些案例提醒我们，无论作为企业还是员工，都应重视劳动合同的严谨制定与明确表达，同时也需关注地方性法规的特殊要求，共同营造和谐、公正的劳动环境。