2021年12月25日，李某因工受伤。

2021年12月31日，天津市东丽区人力资源和社会保障局认定为工伤。经天津市东丽区劳动能力鉴定委员会鉴定，确定李某的停工留薪期及延长期限自2021年12月25日至2023年9月24日。

2023年9月24日之后，李某持三甲医院病假证明向公司申请病假，公司批准病假最后截止日期为2024年8月3日，并言明以后不接收病假证明，不批准病假，告知李某应在2024年8月4日返岗。

李某表示其病未痊愈，并于2024年8月5日持天津医院、天津市第三中心医院出具的病历及休假证明送交公司被拒收。

2024年8月8日，公司制发《解除劳动合同通知书》，主要内容为，公司通知李某2024年8月4日返岗，2024年8月7日仍未到工作岗位，依据与李某签订的劳动合同第十五条（5）款之规定，旷工行为已严重违反单位规章制度，与李某解除劳动合同。

2024年8月9日，李某签收该通知。

2024年8月13日，李某向天津市东丽区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金63392元等请求。

2024年12月6日，该委裁决公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金37592.8元。

双方均不服，诉至天津市东丽区人民法院（以下简称一审法院）。

后双方又诉争至天津市第三中级人民法院（以下简称二审法院）。

庭审中，李某称，在其病情没好情况下，没接到任何通知，公司就无缘无故开除其系违法。

公司称，公司不属于违法解除，不应支付违法解除赔偿金。第一，李某的实际医疗期按照法律规定应为9个月，但从2023年9月25日到2024年8月3日，李某一直处于休病假的状态，时间长达近一年，早已超过了医疗期。李某于2024年8月3日结束医疗期后，并未返岗。公司于2024年8月4日通知其返岗，但直到2024年8月7日，李某不仅未返岗，也未告知公司具体原因，属于旷工行为，已严重违反原告的规章制度。原告通知其解除劳动关系，不属于违法解除。第二，退一步说，即使认定为违法解除，在赔偿金的计算基数上亦存有错误。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。依据该条规定，在计算李某赔偿金计算基数时，依据的是劳动合同解除或终止前12个月李某的月平均工资，若月平均工资低于天津市最低工资标准，则按照最低工资标准计算赔偿金即可。根据我公司提交的相关证据，李某在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资约为2243元／月，天津市最低工资标准为2320元／月。因此，按照上述法律规定，计算经济赔偿金时，应按照月平均工资2320元／月计算。