2017年7月25日，张三与公司签订劳动合同，岗位为职能管理，工作地点为苏州。

2024年1月2日，公司向张三发送邮件，表明与张三解除劳动合同，解除理由为因部门撤销，张三原工作岗位不存在，双方协商调岗未成，依据劳动合同法第四十条第（三）项解除。

张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

公司主张因部门撤销，张三原工作岗位不存在，双方协商调岗未成，依据劳动合同法第四十条第（三）项即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，从而解除劳动合同，其解除劳动合同系合法解除。

张三则认为公司组织架构调整不属于劳动合同法第四十条第（三）项规定的情形，公司解除合同属于违法解除。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该条款所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，应是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，客观情况发生重大变化的客观事实存在，当事人订立劳动合同无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方。

本案中，公司对其组织架构和部门进行调整是基于公司自身经营决策的安排，具有主动性的特点，并非法律、政策等当事人自身以外的客观原因所导致，且张三自2017年入职以来，工作地点基本都在苏州，也从事过不同的岗位的工作，其所在的外部合伙人岗位撤销也不足以达到合同无法履行的程度，故公司以部门撤销，依据劳动合同法第四十条第（三）项解除合同依据不足。

其次，从双方协商过程看，2023年12月中旬，双方协商解除劳动合同未果后，公司12月29日作出撤销部门决定，12月31日邮件通知张三调岗，调岗后的工作地点为上海，岗位为拓展岗，这与张三之前的工作岗位为职能管理岗、工作地点长期在苏州均有较大变化，且调岗通知中对其调岗后的工资待遇也未作出具体明确的说明。在张三2024年1月2日未同意调岗后，公司未再与张三进行过协商，而是径行解除劳动合同。可见，双方虽然就变更合同进行过协商，但并未进行过充分协商。公司在双方未能充分协商情况下径行解除合同并不符合法律规定。

综上，公司解除合同行为缺乏事实与法律依据构成违法解除，应当向张三支付违法解除劳动合同赔偿金。根据张三离职前十二个月的平均工资及实际工作年限，经核算，公司应当向张三支付赔偿金311499.11元（23961.47元/月6.5月2）。